Potrivit art. 61 lit a) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în care salariatul a savârşit o abatere disciplinară gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară.

În cazul în care concedierea salariatului intervine pentru acest motiv, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în formă scrisă, în termen de 30 zile calendaristice de la data constatării cauzei care a condus la măsura concedierii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Faţă de cele două termene diferite menţionate de legislaţia muncii în interiorul cărora angajatorul poate lua măsura sancţionării disciplinare a salariatului, facem menţiunea că prin raportare la momentul luării la cunoştinţă un termen este subiectiv, cel de 30 zile iar celălalt termen de 6 luni este obiectiv fiind raportat la momentul săvârşirii faptei.

Luarea la cunoştinţă despre fapta salariatului se poate realiza printr-o notă internă, referat, proces-verbal, sesizare care dobândeşte dată certă prin înregistrarea în registrul general al angajatorului (registrul de intrări – ieşiri documente).
Data luării la cunoştinţă de către angajator despre săvârşirea abaterii concordă cu data înregistrării sesizării, chiar dacă va fi necesară completarea informaţiilor din sesizare ulterior.

Comunicarea deciziei de concediere către salariat se face în cel mult 5 zile calendaristice de la emitere şi produce efecte de la data comunicării.

Trebuie avut în vedere că mai înainte ca desfacerea contractului individual de muncă în baza art. 61 lit a) din Codul muncii să aibă loc, trebuie efectuată şi finalizată cercetarea disciplinară prealabilă a salariatului.

În cazul cercetării disciplinare, salariatul este convocat la o întalnire cu angajatorul în cadrul căreia salariatul îşi formulează şi susţine toate apărările în favoarea sa, arată probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, putând fi asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte, de un alt salariat ori de către un avocat. Deşi textul din legislaţia muncii nu prevede posibilitatea ca salariatul să fie asistat de un avocat în cadrul cercetării disciplinare prealabile, totuşi prin coroborare cu alte acte normative, acest drept la apărare nu-i poate fi îngrădit salariatului.

Împotriva deciziei de concediere emise in temeiul art. 61 lit a) Codul muncii, salariatul poate face contestaţie în termen de 30 zile calendaristice de la comunicare la tribunalul în a cărui rază teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa.
Dacă salariatul contestă decizia de desfacere a contractului individual de muncă şi are câştig de cauză la instanţa de fond, instanţa dispunând anularea deciziei de concediere, reintegrarea salariatului în postul avut anterior concedierii şi acordarea drepturilor salariale la zi, indexate şi reactualizate, angajatorul nu poate refuza punerea în executare a hotărării instanţei întrucât neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda.

Deasemenea, neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate de salariat angajatorului constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoarea de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

Împotriva deciziei instanţei de fond prin care a fost admisă contestaţia salariatului, angajatorul are posibilitatea de a formula recurs în termen de 10 zile de la comunicare.

Soluţia pe care o poate pronunţa instanţa de recurs poate fi de respingere a recursului formulat de angajator ori de admitere a recursului şi prin urmare de modificare sau de casare a hotărârii pronunţate de instanţa de fond.

Un caz interesant este acela in care prin admiterea recursul declarat de angajator se dispune casarea integrală a sentinţei pronunţate de instanţa de fond şi pe cale de consecinţă, are loc respingerea contestaţiei salariatului prin care acesta solicita anularea decizii de concediere, reintegrarea în postul deţinut anterior şi acordarea drepturilor salariale la zi. Prin urmare, va fi restabilita situaţia existentă înainte de punerea în executare a sentinţei instanţei de fond.

Instanţa de recurs practic pronunţă desfiinţarea actelor de executare săvârşite în temeiul sentinţei care este definitivă şi executorie de drept potrivit codului de procedură civilă pronunţate de instanţa de fond şi, în consecinţă, intervine întoarcerea executării, deci desfiinţarea reintegrării în muncă a salariatului, restituirea drepturilor salariale acordate de angajator precum şi constatarea nulităţii contractului individual de muncă al salariatului reclamant pe perioada cuprinsă între data reintegrării sale şi cea a hotărârii irevocabile pronunţate ca urmare a admiterii recursului angajatorului.

În această situaţie nu este necesar ca angajatorul să emită o nouă decizie de concediere care să fie întemeiată pe hotărârea irevocabilă dată în favoarea sa de către instanţa de recurs ci va face numai menţiunile necesare în evidenţele sale privind salariaţii.

SCA Mircea şi Asociaţii
Av. Cătălina MIRCEA